Oggi, sempre di più, emerge la tendenza da parte delle aziende di operare ai fini di riuscire a calcolare il proprio Return On Investment o ritorno sull’investimento.
Il focus – attualmente – non si pone più sulla sua sola computazione a livello complessivo livello aziendale, dal momento che si pone attenzione per ogni funzione, incluse le Risorse Umane.
Dati questi presupposti si è, quindi, arrivati ad ambire di analizzare il contributo apportato dalle Risorse Umane. Questo bisogno si delinea dal fatto che le aziende e le organizzazioni non devono risultare solamente economicamente solide e ottenere successo nel campo finanziario, ma devono risultare anche vincenti nei rapporti con le persone che operano in esse.
Le aziende devono oggi essere capaci di:
- garantire un sereno ambiente di interazione e di lavoro;
- gestire le persone in modo equo;
- erogare compensi adeguati;
- comprenderne il potenziale delle persone;
- investire sempre sulle persone, sulle loro potenzialità e sulla loro crescita professionale.
Da una serie di studi è chiaramente emerso come investire nelle Risorse Umane sia anche sinonimo di poter riuscire ad avere una serie di importanti ritorniin termini di produttività e di profitti.
Date queste premesse è necessario – anche in ottica aziendale e di business – riuscire a monitorare in modo corretto ed efficace il valore sviluppato e generato dal dipartimento che è responsabile della loro gestione.
Nonostante la complessità di traslare il concetto di ROI in questo ambito è importante farlo poiché, solo in questo modo, è concretamente possibile giustificare il budget allocato alle Risorse Umane in base ai dati. Inoltre, la focalizzazione sui risultati permette anche di orientare e valutare qualsiasi programma.
Dati questi presupposti è imprescindibile anche lo sviluppo di un’analisi del comportamento dei lavoratori in funzione ai programmi dell’Ufficio Personale. Solo questo approfondimento permette di avere le conoscenze e le competenze per implementare dei programmi che siano efficaci. Ogni volta che si seleziona un nuovo programma da applicare questo deve essere monitorato e analizzato per comprenderne costi e benefici [sia tangibili che intangibili].
Fondamentale sottolineare che alcune funzioni del dipartimento HR non sono affidate all’esterno in outsourcing, ma permangano come parte integrante della strategia aziendale.
Come calcolare il ROI?
Secondo Kirkpatrick [“Technique for evaluating training programmes, 1979”] il ROI relativo ad un progetto formativo consta di tre punti di misura: soddisfazione dei partecipanti; acquisizione di competenze; capacità di mettere in atto le competenze acquisite.
Si evidenzia che oggi per valutare davvero il ROI delle HR è necessario aggiungere anche il risultato economico e l’impatto sulla performance aziendale.
Rilevare il contributo delle risorse umane rispetto ai risultati aziendali necessita che ci sia una concreta connessione fra le funzioni HR e Finanza.
Questo è possibile solo con l’approfondimento e lo studio di costi e benefici per massimizzare l’efficacia degli investimenti delineati e le risorse economiche collocate.