Il ROI delle persone

Oggi, sempre di più, emerge la tendenza da parte delle aziende di e delle di poter calcolare il proprio Return On Investment o ritorno sull’investimento.

Il focus non si pone più sulla sua computazione a livello complessivo livello aziendale, ma si pone attenzione per ogni funzione, incluse le Risorse Umane.

Si è, quindi, arrivati a desiderare di poter analizzare anche il contributo dato dalle Risorse Umane. Questa necessità nasce dal fatto che le organizzazioni non devono essere solo solide e avere successo solamente in campo finanziario, ma devono risultare vincenti anche nei rapporti con i loro uomini.

Le aziende devono oggi essere capaci di:

• offrire loro un ambiente di lavoro sereno;
• trattarli in maniera equa;
• ricompensarli adeguatamente;
• riconoscerne il potenziale; 
• investire sulla loro crescita professionale.

È chiaramente emerso come investire nelle Risorse Umane significa avere dei ritorni importanti in termini di produttività e di profitti. Date queste premesse è necessario – anche in ottica aziendale e di business – riuscire a monitorare in modo corretto ed efficacie il valore generato dal dipartimento che si occupa della loro gestione. 

Nonostante la complessità di traslare il concetto di ROI in questo ambito è importante poiché:

• il budget affidato alle Risorse Umane deve essere giustificato in base a misurazioni e dati;
• il focus di qualsiasi programma va indirizzato là dove le misurazioni siano in grado di dirci che ha ampie possibilità di successo; 
• un’analisi della reazione dei lavoratori ai programmi dell’Ufficio Personale (soddisfazione o insoddisfazione?) è imprescindibile; 
• bisogna acquisire le conoscenze e le competenze necessarie per implementare programmi efficaci;
• i nuovi programmi decisi vanno applicati, monitorati e analizzati per raccogliere dati;
• bisogna calcolare i costi di ogni programma e i suoi benefici;
• occorre tenere conto anche dei benefici intangibili non convertibili in denaro (miglioramenti nella leadership, nell’innovazione, ecc.); 
• bisogna ricordare che è bene che alcune funzioni del dipartimento HR non vengano affidate all’esterno in outsourcing ma restino parte integrante della strategia aziendale.

Come calcolare il ROI?

Secondo Kirkpatrick [“Technique for evaluating training programmes, 1979”] il ROI su un progetto formativo consta di tre punti di misura: soddisfazione dei partecipanti; acquisizione di competenze; capacità di mettere in atto le competenze acquisite. Si evidenzia che oggi per valutare davvero il ROI delle HR è necessario aggiungere anche il risultato economico e impatto sulla performance aziendale.

Misurare il contributo delle risorse umane sui risultati aziendali necessita che ci sia interazione fra le funzioni HR e Finanza. Questo è possibile con analisi di costi e benefici volte a massimizzare l’efficacia degli investimenti pianificati e delle risorse economiche allocate.